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Activité partielle : les outils à disposition des entreprises

Le 09 novembre 2020
Activité partielle : les outils à disposition des entreprises

Depuis le début de la crise sanitaire, les pouvoirs publics, dans le but de préserver l’emploi et lorsque la situation de l’entreprise le justifie, encouragent la mise en place de l’activité partielle lorsque l’entreprise peut alléguer d'un des motifs suivants :

  • la conjoncture économique,
  • des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie,
  • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
  • la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise,
  • toute autre circonstance de caractère exceptionnel,
  • l’employeur est concerné par les arrêtés prévoyant une fermeture de l’entreprise,
  • l’employeur est confronté à une baisse d’activité ou à des difficultés d’approvisionnement,
  • l’employeur est dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrières, etc.) pour l’ensemble de ses salariés.

Le dispositif d’activité partielle « classique » a longuement été commenté au printemps dernier et est toujours d’actualité lors de ce second confinement.

Ses taux ont été prolongés jusqu'au 31 décembre 2020 pour prendre en compte la seconde vague de l'épidémie. Ainsi, la prise en charge par l’État est toujours d'environ 85 % dans les entreprises non protégées et de 100 % dans la limite de 4,5 fois le Smic dans les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire.

Les salariés placés en activité partielle bénéficient quant à eux tous du même taux d’indemnisation pour chaque heure chômée qui est maintenu à 70% jusqu'au 31 décembre 2020.

A coté de ce régime, deux dispositifs moins connus viennent compléter le panel d’outils à disposition des sociétés pour éviter les licenciements. Ils sont tous deux subordonnés à la signature d’un accord collectif ou d’un accord de branche étendu. Le cas échéant, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche doit être élaboré.

- L’activité partielle de longue durée (APLD)

En cas de chute pérenne de l’activité d’une entreprise, celle-ci peut bénéficier de l’APLD quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, à condition d’être implantée sur le territoire national.

L’horaire de travail des salariés peut être réduite dans la limite de 40% de l’horaire légal sur la durée de l’accord. La société perçoit alors une allocation pouvant représenter jusqu’à 80 % de l’indemnité versée au salarié placé en APLD.

Ce dispositif peut être mis en place durant 24 mois, consécutifs ou non, s’écoulant sur une période de 3 ans.

La demande est faite à la DIRECCTE et doit être accompagnée de l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

L’entreprise peut solliciter de bénéficier du régime jusqu’au 30 juin 2022.

- L’activité partielle individualisée

Le dispositif d’activité partielle individualisée rompt avec le caractère collectif de l’activité partielle. En effet, il autorise l’entreprise à placer une partie seulement des salariés d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

Cette possibilité d’individualisation de l’activité partielle a néanmoins été subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’un accord d’établissement ou, à défaut, d’un accord de branche ou à l’obtention d’un avis favorable du comité social et économique (CSE) sur le document unilatéralement établi par l’employeur mentionnant notamment les critères objectifs justifiant un traitement différencié au regard de l’activité partielle ainsi que les modalités et périodicité de révision de ces critères.

Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.

- La question de la mise en place de ces dispositifs dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel

Dès la mise en place de ces dispositifs, les commentateurs se sont interrogés sur la possibilité pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE d’y avoir recours.

Pourtant, la voie de l’accord d’entreprise reste ouverte selon les modalités suivantes :

  • Pour les entreprises de 20 salariés et moins : L’employeur soumets aux salariés un projet d’accord collectif qui devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel par référendum ;
  • Pour les entreprises de plus de 20 salariés sans CSE ni délégué syndical : L’accord peut être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, puis devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Les avocats du cabinet sont naturellement vos interlocuteurs privilégiés dans la mise en œuvre de ces outils.

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